Inkluzywność w firmie to nie tylko kwestia wizerunku

Firmy coraz częściej muszą rozstrzygać, jak chronić pracowników doświadczających niezgodności płciowej. Przepisy nie dają jasnych odpowiedzi.

Polskie prawo nie posługuje się wprost pojęciem tożsamości płciowej, ale nie zwalnia to pracodawców z konieczności wypracowania jasnych zasad postępowania. Coraz częściej pracodawcy stają przed decyzjami: jak ujmować pracownika w systemach kadrowych, kiedy i jak aktualizować dane, jak reagować na błędne zwroty współpracowników oraz gdzie przebiega granica między komfortem zespołu a obowiązkiem przeciwdziałania dyskryminacji.

Brak przepisów nie pomaga

Brak jednoznacznych regulacji nie oznacza jednak braku ochrony prawnej. Już na gruncie obowiązujących przepisów pracownicy korzystają z ochrony wynikającej z zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji, które znajdują zastosowanie również w sytuacjach związanych z tożsamością płciową.

Dodatkowo kierunek zmian legislacyjnych wzmacnia znaczenie neutralności i inkluzywności. Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła m.in. wymóg stosowania neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę. Choć przepis nie odnosi się wprost do niezgodności płciowej, otwiera pole do rozwiązań, w których pracownik ma wpływ na sposób określania swojej roli – w tym wybór formy językowej i używanych zaimków.

Terminologia ma znaczenie

Zgodnie z 11. edycją Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (ICD-11), opracowaną przez Światową Organizację...